面試復(fù)試說(shuō)明公司已經(jīng)對(duì)你初步滿意符合這份工作了，復(fù)試主要是問(wèn)問(wèn)你的薪資待遇和上班時(shí)間。還會(huì)問(wèn)問(wèn)你對(duì)公司對(duì)此工作還有什么疑問(wèn)或者要求嗎。通過(guò)初試之后進(jìn)入面試的,往往問(wèn)你一些比較深層次的問(wèn)題,比如說(shuō)問(wèn)你為什么來(lái)到這個(gè)公司,為你以前的一些工作經(jīng)驗(yàn),以及你對(duì)公司有什么看法。

一般公司的招聘流程里，面試環(huán)節(jié)都不止一輪，至少會(huì)有初試、復(fù)試兩次，多一點(diǎn)的，會(huì)有第三輪、第四輪面試。

可能很多應(yīng)屆畢業(yè)生，或者是平時(shí)很少或沒(méi)有參加過(guò)比較正式面試的求職者就會(huì)納悶了：

初試已經(jīng)跟公司把該聊的問(wèn)題都聊了，復(fù)試要干些什么呢？

下面就為大家來(lái)揭秘這個(gè)問(wèn)題的答案。

大體來(lái)說(shuō)，每輪不同的面試，其實(shí)是不同的面試官。

這些面試官可能是HR，可能是入職后的直接上司，以及間接上司等。

每個(gè)面試官角色分工不同，考察和關(guān)注的問(wèn)題不同，問(wèn)求職者的問(wèn)題也會(huì)有所不同和側(cè)重。 當(dāng)然，也不可避免地，會(huì)有一些會(huì)一問(wèn)再問(wèn)的問(wèn)題，甚至有時(shí)候重復(fù)度還挺高。

不過(guò)，同一個(gè)問(wèn)題，不同的面試官問(wèn)，他想要考察的東西也可能會(huì)不同。

所以， 要了解具體某一場(chǎng)面試的復(fù)試到底會(huì)問(wèn)些什么，以及應(yīng)該如何回答這些問(wèn)題，了解面試我們的究竟是誰(shuí)很重要。

01

一般用人單位的基本面試流程

在人力資源職能及從業(yè)人員能力成熟度比較高的公司，一般來(lái)說(shuō)，人力資源部門(mén)的招聘HR，會(huì)進(jìn)行第一輪的面試 ，目的是為了先做一輪篩選：

特別不符合企業(yè)價(jià)值觀、不符合公司基本招聘要求的候選人，基本上就會(huì)止步于這一輪面試。

對(duì)于比較了解業(yè)務(wù)，尤其是部門(mén)有HRBP的，HRBP的初面，通常還會(huì)在基本業(yè)務(wù)知識(shí)、技能及過(guò)往工作經(jīng)驗(yàn)方面，進(jìn)行一些初步判斷。不符合這些要求的求職者，基本上也會(huì)止步于HR的第一輪面試。

這樣做的目的，也是為了讓 第二輪最主要的面試官，也即所招聘崗位的直屬上司 能夠節(jié)約面試時(shí)間，只面基礎(chǔ)條件已經(jīng)符合要求的求職者。

通過(guò)了第二輪所應(yīng)聘崗位直屬上司的復(fù)試，如果還有進(jìn)一步的復(fù)試，一般來(lái)說(shuō)，求職者要面對(duì)的，就是間接上司了。

而 在人力資源職能及從業(yè)人員相對(duì)不太成熟的公司 ，一般來(lái)說(shuō)，招聘HR更多只是一個(gè)輔助的角色，只負(fù)責(zé)安排面試和最后的談offer和談薪。

求職者的初試，一般就是所應(yīng)聘崗位的直屬上司來(lái)直接面試，復(fù)試會(huì)安排間接上司。

如果還有進(jìn)一步的面試，一般則是HR。

不過(guò)，這種面試流程下，用人部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)都已經(jīng)通過(guò)的面試，到HR這兒，更多是形式大于內(nèi)容，只要沒(méi)有太大的問(wèn)題，基本上就會(huì)直接進(jìn)入談薪和談offer的環(huán)節(jié)。

02

不同角色面試官?gòu)?fù)試時(shí)關(guān)注的重點(diǎn)

1、用人部門(mén)直屬領(lǐng)導(dǎo)復(fù)試時(shí)的關(guān)注重點(diǎn)

給自己招一名下屬，管理者最關(guān)心的， 無(wú)非就是兩點(diǎn)：

第一，面試者能不能勝任工作 ，也就是專業(yè)知識(shí)和技能如何、必要的綜合能力如何；

第二，看面試者是不是“好用”。

關(guān)于“好用”，不同性格的管理者，會(huì)有不同的標(biāo)準(zhǔn) ，比如，有些就喜歡所謂“執(zhí)行力強(qiáng)”的員工，聽(tīng)話好管，最好是能夠按照領(lǐng)導(dǎo)的想法來(lái)做事；

而有的管理者，則更喜歡積極主動(dòng)、愛(ài)思考，不太用領(lǐng)導(dǎo)操心的員工，當(dāng)然，這樣的管理者，一般也就需要能包容個(gè)性比較強(qiáng)的員工。

建議面試時(shí)在這一點(diǎn)上， 最好表現(xiàn)出既有自己的獨(dú)立思考和獨(dú)當(dāng)一面的能力，也要表現(xiàn)得更有團(tuán)隊(duì)精神和合作精神一些 ，這樣，無(wú)論哪一類管理者，只要專業(yè)能力過(guò)關(guān)，就都愿意與你共事。

2、用人部門(mén)間接領(lǐng)導(dǎo)復(fù)試時(shí)的關(guān)注重點(diǎn)

一般來(lái)說(shuō)， 間接領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)特別干涉其下屬管理者的用人細(xì)節(jié)，對(duì)于下屬面試通過(guò)的求職者，他一般會(huì)關(guān)注：

在專業(yè)知識(shí)、專業(yè)能力方面， 自己下屬管理者的判斷是否有誤 ；

針對(duì)公司及部門(mén)未來(lái)更長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略和發(fā)展， 求職者是否滿足部門(mén)對(duì)未來(lái)人才的需求 （包括有沒(méi)有額外的技能、學(xué)習(xí)能力和成長(zhǎng)潛力如何等）；

是否符合整個(gè)部門(mén)的團(tuán)隊(duì)文化和價(jià)值觀。

3、HR復(fù)試時(shí)關(guān)注重點(diǎn)

HR作為面試官，最重要的幾個(gè)任務(wù)是：

• 確定面試者的 基本硬性條件是否符合要求 ，比如學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、證書(shū)等；

• 確定面試者 有無(wú)錄用的相關(guān)風(fēng)險(xiǎn) ，比如跟上一家公司是否簽訂了競(jìng)業(yè)限制協(xié)議、是正常離職還是有勞動(dòng)糾紛、身心方面是否健康等；

• 判斷面試者 是否符合企業(yè)的核心文化和價(jià)值觀 ；

• 判斷面試者 在一些通用能力和素質(zhì)上是否達(dá)標(biāo) ，比如基本的溝通表達(dá)能力、邏輯思維能力等；

• 判斷和檢驗(yàn)面試者 簡(jiǎn)歷上的信息是否屬實(shí) ；

• 如果用人部門(mén)已經(jīng)確定想要錄用求職者，HR還會(huì)重點(diǎn) 關(guān)注求職者的過(guò)往收入情況及期望薪資。

03

如何有針對(duì)性地準(zhǔn)備復(fù)試

以上我們梳理了一般用人單位各輪面試的具體安排，也總結(jié)了不同角色的面試官在面試時(shí)關(guān)注的重點(diǎn)。

接下來(lái)就可以回答 如何能夠更好地準(zhǔn)備復(fù)試了。

一方面，要想有針對(duì)性地準(zhǔn)備復(fù)試，那么必須知道復(fù)試的面試官具體是誰(shuí)。 具體了解的方法，可以 直接詢問(wèn)通知自己復(fù)試的HR：

“請(qǐng)問(wèn)這次復(fù)試的面試官是誰(shuí)，是我面試崗位的直屬上司嗎？”

還可以 根據(jù)自己初面的情況來(lái)推測(cè) ，如果初面的面試官介紹過(guò)自己的身份，或者通過(guò)面試問(wèn)題推測(cè)出初面的面試官是HR，那復(fù)試幾乎可以肯定就是用人部門(mén)的直屬上司了。

另一方面， 針對(duì)復(fù)試面試官會(huì)重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題，進(jìn)行有針對(duì)性地準(zhǔn)備：

若是所應(yīng)聘崗位的直屬上司復(fù)試，則提前將專業(yè)知識(shí)和技能做一些查漏補(bǔ)缺 ，根據(jù)自己的簡(jiǎn)歷內(nèi)容和這個(gè)崗位的主要職責(zé)和要求， 推測(cè)會(huì)被問(wèn)到哪些專業(yè)問(wèn)題，應(yīng)如何回答；

若是所應(yīng)聘崗位的間接上司面試，則要去閱讀一下自己領(lǐng)域的一些前沿的資訊、所應(yīng)聘公司近期的一些公開(kāi)消息、訪談等 ，增加一些行業(yè)、戰(zhàn)略層面的談資；

若是HR復(fù)試，則應(yīng)想一想自己期望薪資是多少，在待遇方面還有哪些要求，應(yīng)如何跟HR具體談；同時(shí)也要去想一下最常規(guī)的一些通用面試題 ，諸如離職原因、什么時(shí)候可以入職、對(duì)未來(lái)的職業(yè)規(guī)劃等等，應(yīng)該如何回答。

做好了如上準(zhǔn)備，就可以比較輕松地面對(duì)接下來(lái)的復(fù)試了。