師妹現(xiàn)在是某個快消企業(yè)的招聘專員，以招聘銷售為主。過年的時候，她給我發(fā)了新年祝福，同時好學(xué)的她還問了我一個問題：怎么才能精準(zhǔn)給企業(yè)招到優(yōu)秀的人呢？我和師妹說，這個問題本身就不對，招聘并不是要招到最優(yōu)秀的人。那么作為一名招聘人員，要招什么樣的人呢，在面試中又該如何判別人選是否合適呢，且如何與業(yè)務(wù)部門進行合作呢？以下會圍繞這幾個問題進行展開：

01 招聘是要招到合適的人，而不是最優(yōu)秀的人

著名供應(yīng)鏈管理專家馬丁·克里斯多夫說過這樣一句話：“真正的競爭不是企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，而是供應(yīng)鏈和供應(yīng)鏈之間的競爭。”而這里所說的供應(yīng)鏈，就包含了人才的供應(yīng)鏈。

2019年，華為高薪招聘應(yīng)屆生，最高年薪可達201萬。這其實也從側(cè)面反映：企業(yè)與企業(yè)之間的比拼，本質(zhì)上也是人才的比拼。不得不承認(rèn)，從薪酬上看就知道，華為招聘的這部分人真的很優(yōu)秀。但是，我們要招的不是最優(yōu)秀的人，而是合適的人。

為什么這么說呢？因為招聘的目的之一便是讓新員工入職并在一個時間階段里穩(wěn)定下來，給企業(yè)創(chuàng)造價值。假如你是一個小企業(yè)，你都用華為的用人標(biāo)準(zhǔn)去招人，你能招到嗎，招到了人選能留下來嗎？其實華為也是在招合適的人，這部分優(yōu)秀的人對華為來說就是合適的，華為公司要打贏未來的技術(shù)與商業(yè)戰(zhàn)爭，就必須要有頂尖的人才。

那怎么樣的人才是合適的呢？即使是同一個公司，但是不同崗位的標(biāo)準(zhǔn)也是不同的，大范圍來講就是適合公司的企業(yè)文化，能在崗位上留存并創(chuàng)造崗位價值的人。所以招聘人員需要深入了解公司的企業(yè)文化，了解所招聘的崗位，了解業(yè)務(wù)部門的用人風(fēng)格。

02 招聘官，先了解你所招聘的崗位

我以前在找工作時接到過一個面試邀請電話，通電話時我問HR能不能給我介紹下崗位內(nèi)容，令我意外的是對方竟然說不清楚。我估計這個和我電話的HR可能是個實習(xí)生，但是從應(yīng)聘者的角度來看，如果招聘HR都不了解崗位內(nèi)容，那么怎么讓人選放心過來面試和入職呢？

招聘HR了解崗位的重要性：

• （1） 了解崗位，才能知道什么樣的人適合這個崗位。如果你想找一匹馬，但是你都不知道馬長什么樣，那么該如何找呢？只有了解崗位內(nèi)容，才能快速篩選簡歷，快速辨別人選的經(jīng)驗是否合適，甄選出人選的能力是否匹配。

• （2） 了解崗位，才能更好地與應(yīng)聘者對話并吸引應(yīng)聘者。招聘HR在人才選取的環(huán)節(jié)里起著非常重要的地位，應(yīng)聘者對企業(yè)的第一印象往往來源于企業(yè)招聘者。了解崗位并把崗位的優(yōu)勢展現(xiàn)給應(yīng)聘者，對于招聘結(jié)果往往起著至關(guān)重要的作用。

• （3） 了解崗位，才能更好地與業(yè)務(wù)部門進行合作。一個優(yōu)秀的招聘HR都是懂業(yè)務(wù)的HR，不懂業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)部門的同事對你的信任度可能不會很高，甚至可能對你的招聘工作都不認(rèn)可。所以了解業(yè)務(wù)，了解崗位，也方便自己和業(yè)務(wù)部門進行更好的合作。

幾個方法快速了解所招崗位：

• （1） 訪談法：了解一個崗位最高效的方法就是對業(yè)務(wù)部門的同事進行訪談。訪談對象可以是該崗位的上級、同崗位人員或與這個崗位密切接觸的同事。針對崗位的訪談內(nèi)容包括：該崗位的具體工作內(nèi)容包括不同工作內(nèi)容的時間占比、崗位的重難點；該崗位的權(quán)限；該崗位的匯報對象；該崗位需要接觸的外內(nèi)部機構(gòu)或部門；及了解任職資格及條件。

• （2）資料法：可以從崗位說明書、內(nèi)部員工的工作日志里提??；提取出關(guān)鍵信息并加以整理；其實這個方法和訪談法可以結(jié)合起來用，一般可以先用資料法提取相關(guān)信息，再用訪談法深入了解崗位信息。

• （3）觀察/實踐法：對于部分崗位是可以通過觀察員工的日常工作行為了解其崗位內(nèi)容的，不過對于研發(fā)類等崗位就不太適用了。如果時間安排合理，對于部分崗位，招聘HR也是可以到對應(yīng)崗位實踐一下，這個方法就更迅速了。

03 圍繞勝任力素質(zhì)合理設(shè)計問題

當(dāng)招聘HR了解崗位內(nèi)容后，便需要結(jié)合崗位去了解崗位勝任力，并結(jié)合崗位勝任力設(shè)計合理的面試問題。整個流程就是：了解崗位內(nèi)容——提取崗位勝任力——面試問題。

先解釋一下什么是勝任力素質(zhì)：根據(jù)百度百科，素質(zhì)又叫勝任特征，是指能將某一工作中成績優(yōu)秀與成績一般的人區(qū)別開來的深層特征。例如我們公司銷售的勝任力模型就是：韌性、關(guān)系的建立與維護、營銷說服、結(jié)果導(dǎo)向、客戶導(dǎo)向。

如何結(jié)合崗位內(nèi)容提取勝任力素質(zhì)及設(shè)計問題呢？舉個例子，某司電話銷售人員在進行電話銷售時，70%的客戶都會在前30秒內(nèi)拒絕進一步交流。那么招聘人員便可結(jié)合行為了解：該崗位需要的人抗壓力要強，因為要面臨被拒絕的情況很常見；另外，也需要一定的靈活度，這么高的拒絕率，銷售人員如果不靈活，怎么有更多客戶成交呢？

那么結(jié)合這個情況，招聘HR在面試時便可以設(shè)計這樣一個問題：如果你在電話銷售里，在前30秒里70%的客戶都表示沒意向進一步交流，你能接受嗎，你認(rèn)為會是什么原因呢，你會怎么做呢？通過這樣一個問題，便可初步判斷出人選的思考能力、抗壓能力及應(yīng)變能力。

04 三個面試方法幫助你更快甄選

面試是招聘工作非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，在面試的過程中，面試官和求職者面對面地交談，在短短的時間里完成相互了解，同時還要做出判斷，看看是否匹配。面試最大的目的就是進行篩選，并對合適的人選進行一定的吸引。面試是對人才的綜合性考察，是企業(yè)對HR的基本要求。面試方法很多，以下結(jié)合案例介紹幾種常見的方法：

（1） 行為面試法

什么是行為面試法？田效勛等在《過去預(yù)測未來——行為面試法》里做了很多詳細的解釋，這種面試方法是通過讓面試對象描述其過去在工作或生活的經(jīng)歷來了解面試對象各方面素質(zhì)能力的方法。它的假設(shè)是：一個人過去的行為可以預(yù)測這個人將來的行為。

舉個例子，我想從人選過往的案例里了解人才是否有目標(biāo)感；我會問的問題可能如下：你在過往的工作經(jīng)歷中有給自己設(shè)置過目標(biāo)的經(jīng)歷嗎，可以詳細談一下嗎？/在過往的工作經(jīng)歷里面，您是否有目標(biāo)完成不了的情況呢，可以詳細談一下當(dāng)時的具體情況嗎？

但不得不提一句，雖然行為面試法很常用而且效果很好，但是招聘官也需要以發(fā)展的角度看待人選。在很大程度上，人是環(huán)境的產(chǎn)物，而且個人的進步程度和個人的內(nèi)驅(qū)力及學(xué)習(xí)力也有很大關(guān)系。以前面試不通過的人，未必現(xiàn)在就不合適了。

（2） 情景模擬法

情景模擬法就是指根據(jù)應(yīng)聘者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。

HR可以根據(jù)崗位內(nèi)容專門設(shè)計一種工作場景，然后問求職者：“假如在這樣的情況下，你會怎么做？”作為面試過程中的一部分，情景模擬可以發(fā)掘出更多的信息。

舉個例子，某公司需要招聘一名招聘經(jīng)理，這個公司目前在招聘上遇到的其中一個問題是：部門提出的需求不合理且不信任招聘，這個業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人希望招到錢少能力強的人，且需求量非常大。那么結(jié)合這個情況，在面試過程中其實就可以問應(yīng)聘者：假如現(xiàn)在銷售崗需求量非常大，崗位要求不低，但部門給的工資低于市場的水平，你會怎么處理這個招聘需求呢？

通過這個應(yīng)聘者的回答，便可以判斷對方以往是否有類似經(jīng)歷，及其處理這個問題的思路是否結(jié)合實際，也就能大致判斷這個人選是否有能力勝任了。

（3） 壓力面試法

壓力面試是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題、或者問一些有難度的問題故意使候選人感到不舒服或有壓力，針對某一事項或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。

這里值得說的是：在運用壓力面試法時一定要注意及時解釋，問題不要太傷人自尊，不要給應(yīng)聘者留下面試官很強勢或者咄咄逼人的感覺。不然應(yīng)聘者對企業(yè)的好感度會大打折扣，即使人選面試通過，也未必會選擇入職。

05 識別偽裝人才的幾個小技巧

（1） 簡歷篩選法

1） 看任職時間：工作時間有矛盾，幾份工作的時間有重合的情況；

2） 看細節(jié)描述：有些人選的工作經(jīng)歷只是泛泛而談，對具體的工作任務(wù)及業(yè)績基本沒有描述，這個很難判斷人選的實際工作內(nèi)容；

3） 看自我評價：有些人選的自我評價非常浮夸，我看過一份簡歷，人選寫著：如果不用我將是企業(yè)的重大損失。這種簡歷的人選對自我認(rèn)知的程度是需要著重考量的。

（2）面試問題檢驗法

通過設(shè)計有一定邏輯的問題，從而驗證人選說的話是否真實，這種問題一般是從時間和業(yè)績的角度去設(shè)計。

舉個例子，我想了解一個銷售人員的業(yè)績是否真實，那我前期會先問人選的銷售業(yè)績及提成方式，后期再問人選的薪酬，這樣可以算一下是否對等。有些也可以前期問產(chǎn)品單價及銷售量，后期再問一下業(yè)績。

我曾面試過一個銷售，他說每個月平均可以拿一萬的工資，底薪5000元，提成按銷售業(yè)績的10%算；但是他面試過程和我分享了，產(chǎn)品單價大概2000元，平均一個月賣出10件產(chǎn)品。那這樣算，一個月的平均提成大概2000元，加底薪，那也就是7000元；和他說的1萬是有很大出入的，那這時候面試官就需要仔細了解應(yīng)聘者是否還有其它獎金之類的了。

（3）表情判別法

表情判別法其實很考驗招聘面試官，每個人都有不同行為不同表情。之前我上過一個企業(yè)培訓(xùn)課，培訓(xùn)講師是世界500強的招聘面試官，他總結(jié)了一個比較高效的方法：要通過表情判斷人選是否說謊，可以先問一個人選不需要說謊但是又要思考的問題，觀察人選的面部表情；這時再問你的關(guān)鍵問題；看看人選的表情是否一樣，特別需要關(guān)注眼睛。

面試方法可以結(jié)合一起用，幾種面試方法靈活運用反而更能發(fā)掘出面試者更多信息。

06 與業(yè)務(wù)部門共舞，讓業(yè)務(wù)部門助你一臂之力

HR和用人部門是合作關(guān)系，兩者只有緊密配合，才能找到符合要求的合適人才。那么HR該如何和業(yè)務(wù)部門合作呢？

（1） 明確自己的定位

我之前認(rèn)識一個招聘，她畢業(yè)于985學(xué)校，跳槽到一個小公司；她認(rèn)為自己很專業(yè)，和業(yè)務(wù)部門的溝通上就比較傲嬌，后來很多工作業(yè)務(wù)部門都不配合，對她的工作也有很大影響。

我一直認(rèn)為 招聘既是服務(wù)業(yè)務(wù)部門的角色，又是和業(yè)務(wù)部門合作的關(guān)系。招聘是在幫助業(yè)務(wù)部門發(fā)現(xiàn)人才，是人才與業(yè)務(wù)部門之間的連接橋梁。因此，在和業(yè)務(wù)部門溝通時，HR要體現(xiàn)出為客戶服務(wù)的態(tài)度，表現(xiàn)出專業(yè)重視的態(tài)度。

（2） 和諧相處，用解決問題的思路去溝通

大部分招聘者在招聘的過程中都會存在和業(yè)務(wù)部門之間產(chǎn)生分歧的問題，以下有幾點是招聘者可以做的：1）以和為貴，和部門強調(diào)招聘和部門的目標(biāo)是統(tǒng)一的；2）給業(yè)務(wù)部門反饋數(shù)據(jù)，提供市場信息，幫助業(yè)務(wù)部門了解市場的行業(yè)，對其進行期望管理；3）用結(jié)果說話。招聘最終還是要看結(jié)果，有了結(jié)果在很大程度上便能得到部門的認(rèn)可，也利于工作的開展。

（3） 業(yè)務(wù)部門在各面試階段可以起到的作用

1） 面試前期：和業(yè)務(wù)部門達成選人標(biāo)準(zhǔn)、面試流程上的共識；同時一些目標(biāo)企業(yè)的篩選、行業(yè)的情況都可以通過部門進行了解。

2） 面試階段：和業(yè)務(wù)部門進行分工，業(yè)務(wù)部門可以對人選的專業(yè)能力進行重點把握。同時對于合適的人選，業(yè)務(wù)部面試官可以在過程中對人選進行吸引。很多業(yè)務(wù)部面試官沒有這樣的意識，招聘者可以和部門進行一定的溝通。

3） 面試后期：對于一些高段位的人選，如果招聘談薪談不下來，完全可以請業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)人與應(yīng)聘者進行進一步的交流和吸引。后期人選入職了，業(yè)務(wù)部也需要配合對人選進行跟進。而一些跟進技巧，招聘者也是可以幫業(yè)務(wù)部門進行梳理的。

隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，人才競爭會更加激烈；而人才資源是有限的，招聘者要比競爭對手更快、更準(zhǔn)地獲取人才。為了幫助招聘者更精準(zhǔn)地進行招聘，本文分享了如何了解崗位并從勝任力的角度出發(fā)思考企業(yè)要招什么樣的人、靈活運用合適的面試方法、快速甄別偽裝的人才及與業(yè)務(wù)部門合作并借力的一些方法；期望能與讀者共同進步！

參考文獻：

遠鳴 《把招聘做到極致：我這樣做到世界500強招聘經(jīng)理》

戚研 《精準(zhǔn)招聘》

田效勛，柯學(xué)民，張登印《過去預(yù)測未來——行為面試法》