師妹現(xiàn)在是某個(gè)快消企業(yè)的招聘專(zhuān)員，以招聘銷(xiāo)售為主。過(guò)年的時(shí)候，她給我發(fā)了新年祝福，同時(shí)好學(xué)的她還問(wèn)了我一個(gè)問(wèn)題：怎么才能精準(zhǔn)給企業(yè)招到優(yōu)秀的人呢？我和師妹說(shuō)，這個(gè)問(wèn)題本身就不對(duì)，招聘并不是要招到最優(yōu)秀的人。那么作為一名招聘人員，要招什么樣的人呢，在面試中又該如何判別人選是否合適呢，且如何與業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行合作呢？以下會(huì)圍繞這幾個(gè)問(wèn)題進(jìn)行展開(kāi)：

01 招聘是要招到合適的人，而不是最優(yōu)秀的人

著名供應(yīng)鏈管理專(zhuān)家馬丁·克里斯多夫說(shuō)過(guò)這樣一句話(huà)：“真正的競(jìng)爭(zhēng)不是企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，而是供應(yīng)鏈和供應(yīng)鏈之間的競(jìng)爭(zhēng)?！倍@里所說(shuō)的供應(yīng)鏈，就包含了人才的供應(yīng)鏈。

2019年，華為高薪招聘應(yīng)屆生，最高年薪可達(dá)201萬(wàn)。這其實(shí)也從側(cè)面反映：企業(yè)與企業(yè)之間的比拼，本質(zhì)上也是人才的比拼。不得不承認(rèn)，從薪酬上看就知道，華為招聘的這部分人真的很優(yōu)秀。但是，我們要招的不是最優(yōu)秀的人，而是合適的人。

為什么這么說(shuō)呢？因?yàn)檎衅傅哪康闹槐闶亲屝聠T工入職并在一個(gè)時(shí)間階段里穩(wěn)定下來(lái)，給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。假如你是一個(gè)小企業(yè)，你都用華為的用人標(biāo)準(zhǔn)去招人，你能招到嗎，招到了人選能留下來(lái)嗎？其實(shí)華為也是在招合適的人，這部分優(yōu)秀的人對(duì)華為來(lái)說(shuō)就是合適的，華為公司要打贏未來(lái)的技術(shù)與商業(yè)戰(zhàn)爭(zhēng)，就必須要有頂尖的人才。

那怎么樣的人才是合適的呢？即使是同一個(gè)公司，但是不同崗位的標(biāo)準(zhǔn)也是不同的，大范圍來(lái)講就是適合公司的企業(yè)文化，能在崗位上留存并創(chuàng)造崗位價(jià)值的人。所以招聘人員需要深入了解公司的企業(yè)文化，了解所招聘的崗位，了解業(yè)務(wù)部門(mén)的用人風(fēng)格。

02 招聘官，先了解你所招聘的崗位

我以前在找工作時(shí)接到過(guò)一個(gè)面試邀請(qǐng)電話(huà)，通電話(huà)時(shí)我問(wèn)HR能不能給我介紹下崗位內(nèi)容，令我意外的是對(duì)方竟然說(shuō)不清楚。我估計(jì)這個(gè)和我電話(huà)的HR可能是個(gè)實(shí)習(xí)生，但是從應(yīng)聘者的角度來(lái)看，如果招聘HR都不了解崗位內(nèi)容，那么怎么讓人選放心過(guò)來(lái)面試和入職呢？

招聘HR了解崗位的重要性：

• （1） 了解崗位，才能知道什么樣的人適合這個(gè)崗位。如果你想找一匹馬，但是你都不知道馬長(zhǎng)什么樣，那么該如何找呢？只有了解崗位內(nèi)容，才能快速篩選簡(jiǎn)歷，快速辨別人選的經(jīng)驗(yàn)是否合適，甄選出人選的能力是否匹配。

• （2） 了解崗位，才能更好地與應(yīng)聘者對(duì)話(huà)并吸引應(yīng)聘者。招聘HR在人才選取的環(huán)節(jié)里起著非常重要的地位，應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的第一印象往往來(lái)源于企業(yè)招聘者。了解崗位并把崗位的優(yōu)勢(shì)展現(xiàn)給應(yīng)聘者，對(duì)于招聘結(jié)果往往起著至關(guān)重要的作用。

• （3） 了解崗位，才能更好地與業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行合作。一個(gè)優(yōu)秀的招聘HR都是懂業(yè)務(wù)的HR，不懂業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)部門(mén)的同事對(duì)你的信任度可能不會(huì)很高，甚至可能對(duì)你的招聘工作都不認(rèn)可。所以了解業(yè)務(wù)，了解崗位，也方便自己和業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行更好的合作。

幾個(gè)方法快速了解所招崗位：

• （1） 訪談法：了解一個(gè)崗位最高效的方法就是對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)的同事進(jìn)行訪談。訪談對(duì)象可以是該崗位的上級(jí)、同崗位人員或與這個(gè)崗位密切接觸的同事。針對(duì)崗位的訪談內(nèi)容包括：該崗位的具體工作內(nèi)容包括不同工作內(nèi)容的時(shí)間占比、崗位的重難點(diǎn)；該崗位的權(quán)限；該崗位的匯報(bào)對(duì)象；該崗位需要接觸的外內(nèi)部機(jī)構(gòu)或部門(mén)；及了解任職資格及條件。

• （2）資料法：可以從崗位說(shuō)明書(shū)、內(nèi)部員工的工作日志里提?。惶崛〕鲫P(guān)鍵信息并加以整理；其實(shí)這個(gè)方法和訪談法可以結(jié)合起來(lái)用，一般可以先用資料法提取相關(guān)信息，再用訪談法深入了解崗位信息。

• （3）觀察/實(shí)踐法：對(duì)于部分崗位是可以通過(guò)觀察員工的日常工作行為了解其崗位內(nèi)容的，不過(guò)對(duì)于研發(fā)類(lèi)等崗位就不太適用了。如果時(shí)間安排合理，對(duì)于部分崗位，招聘HR也是可以到對(duì)應(yīng)崗位實(shí)踐一下，這個(gè)方法就更迅速了。

03 圍繞勝任力素質(zhì)合理設(shè)計(jì)問(wèn)題

當(dāng)招聘HR了解崗位內(nèi)容后，便需要結(jié)合崗位去了解崗位勝任力，并結(jié)合崗位勝任力設(shè)計(jì)合理的面試問(wèn)題。整個(gè)流程就是：了解崗位內(nèi)容——提取崗位勝任力——面試問(wèn)題。

先解釋一下什么是勝任力素質(zhì)：根據(jù)百度百科，素質(zhì)又叫勝任特征，是指能將某一工作中成績(jī)優(yōu)秀與成績(jī)一般的人區(qū)別開(kāi)來(lái)的深層特征。例如我們公司銷(xiāo)售的勝任力模型就是：韌性、關(guān)系的建立與維護(hù)、營(yíng)銷(xiāo)說(shuō)服、結(jié)果導(dǎo)向、客戶(hù)導(dǎo)向。

如何結(jié)合崗位內(nèi)容提取勝任力素質(zhì)及設(shè)計(jì)問(wèn)題呢？舉個(gè)例子，某司電話(huà)銷(xiāo)售人員在進(jìn)行電話(huà)銷(xiāo)售時(shí)，70%的客戶(hù)都會(huì)在前30秒內(nèi)拒絕進(jìn)一步交流。那么招聘人員便可結(jié)合行為了解：該崗位需要的人抗壓力要強(qiáng)，因?yàn)橐媾R被拒絕的情況很常見(jiàn)；另外，也需要一定的靈活度，這么高的拒絕率，銷(xiāo)售人員如果不靈活，怎么有更多客戶(hù)成交呢？

那么結(jié)合這個(gè)情況，招聘HR在面試時(shí)便可以設(shè)計(jì)這樣一個(gè)問(wèn)題：如果你在電話(huà)銷(xiāo)售里，在前30秒里70%的客戶(hù)都表示沒(méi)意向進(jìn)一步交流，你能接受嗎，你認(rèn)為會(huì)是什么原因呢，你會(huì)怎么做呢？通過(guò)這樣一個(gè)問(wèn)題，便可初步判斷出人選的思考能力、抗壓能力及應(yīng)變能力。

04 三個(gè)面試方法幫助你更快甄選

面試是招聘工作非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，在面試的過(guò)程中，面試官和求職者面對(duì)面地交談，在短短的時(shí)間里完成相互了解，同時(shí)還要做出判斷，看看是否匹配。面試最大的目的就是進(jìn)行篩選，并對(duì)合適的人選進(jìn)行一定的吸引。面試是對(duì)人才的綜合性考察，是企業(yè)對(duì)HR的基本要求。面試方法很多，以下結(jié)合案例介紹幾種常見(jiàn)的方法：

（1） 行為面試法

什么是行為面試法？田效勛等在《過(guò)去預(yù)測(cè)未來(lái)——行為面試法》里做了很多詳細(xì)的解釋?zhuān)@種面試方法是通過(guò)讓面試對(duì)象描述其過(guò)去在工作或生活的經(jīng)歷來(lái)了解面試對(duì)象各方面素質(zhì)能力的方法。它的假設(shè)是：一個(gè)人過(guò)去的行為可以預(yù)測(cè)這個(gè)人將來(lái)的行為。

舉個(gè)例子，我想從人選過(guò)往的案例里了解人才是否有目標(biāo)感；我會(huì)問(wèn)的問(wèn)題可能如下：你在過(guò)往的工作經(jīng)歷中有給自己設(shè)置過(guò)目標(biāo)的經(jīng)歷嗎，可以詳細(xì)談一下嗎？/在過(guò)往的工作經(jīng)歷里面，您是否有目標(biāo)完成不了的情況呢，可以詳細(xì)談一下當(dāng)時(shí)的具體情況嗎？

但不得不提一句，雖然行為面試法很常用而且效果很好，但是招聘官也需要以發(fā)展的角度看待人選。在很大程度上，人是環(huán)境的產(chǎn)物，而且個(gè)人的進(jìn)步程度和個(gè)人的內(nèi)驅(qū)力及學(xué)習(xí)力也有很大關(guān)系。以前面試不通過(guò)的人，未必現(xiàn)在就不合適了。

（2） 情景模擬法

情景模擬法就是指根據(jù)應(yīng)聘者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。

HR可以根據(jù)崗位內(nèi)容專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)一種工作場(chǎng)景，然后問(wèn)求職者：“假如在這樣的情況下，你會(huì)怎么做？”作為面試過(guò)程中的一部分，情景模擬可以發(fā)掘出更多的信息。

舉個(gè)例子，某公司需要招聘一名招聘經(jīng)理，這個(gè)公司目前在招聘上遇到的其中一個(gè)問(wèn)題是：部門(mén)提出的需求不合理且不信任招聘，這個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人希望招到錢(qián)少能力強(qiáng)的人，且需求量非常大。那么結(jié)合這個(gè)情況，在面試過(guò)程中其實(shí)就可以問(wèn)應(yīng)聘者：假如現(xiàn)在銷(xiāo)售崗需求量非常大，崗位要求不低，但部門(mén)給的工資低于市場(chǎng)的水平，你會(huì)怎么處理這個(gè)招聘需求呢？

通過(guò)這個(gè)應(yīng)聘者的回答，便可以判斷對(duì)方以往是否有類(lèi)似經(jīng)歷，及其處理這個(gè)問(wèn)題的思路是否結(jié)合實(shí)際，也就能大致判斷這個(gè)人選是否有能力勝任了。

（3） 壓力面試法

壓力面試是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對(duì)工作壓力。面試人通過(guò)提出生硬的、不禮貌的問(wèn)題、或者問(wèn)一些有難度的問(wèn)題故意使候選人感到不舒服或有壓力，針對(duì)某一事項(xiàng)或問(wèn)題做一連串的發(fā)問(wèn)，打破沙鍋問(wèn)到底，直至無(wú)法回答。其目的是確定求職者對(duì)壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。

這里值得說(shuō)的是：在運(yùn)用壓力面試法時(shí)一定要注意及時(shí)解釋?zhuān)瑔?wèn)題不要太傷人自尊，不要給應(yīng)聘者留下面試官很強(qiáng)勢(shì)或者咄咄逼人的感覺(jué)。不然應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的好感度會(huì)大打折扣，即使人選面試通過(guò)，也未必會(huì)選擇入職。

05 識(shí)別偽裝人才的幾個(gè)小技巧

（1） 簡(jiǎn)歷篩選法

1） 看任職時(shí)間：工作時(shí)間有矛盾，幾份工作的時(shí)間有重合的情況；

2） 看細(xì)節(jié)描述：有些人選的工作經(jīng)歷只是泛泛而談，對(duì)具體的工作任務(wù)及業(yè)績(jī)基本沒(méi)有描述，這個(gè)很難判斷人選的實(shí)際工作內(nèi)容；

3） 看自我評(píng)價(jià)：有些人選的自我評(píng)價(jià)非常浮夸，我看過(guò)一份簡(jiǎn)歷，人選寫(xiě)著：如果不用我將是企業(yè)的重大損失。這種簡(jiǎn)歷的人選對(duì)自我認(rèn)知的程度是需要著重考量的。

（2）面試問(wèn)題檢驗(yàn)法

通過(guò)設(shè)計(jì)有一定邏輯的問(wèn)題，從而驗(yàn)證人選說(shuō)的話(huà)是否真實(shí)，這種問(wèn)題一般是從時(shí)間和業(yè)績(jī)的角度去設(shè)計(jì)。

舉個(gè)例子，我想了解一個(gè)銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)是否真實(shí)，那我前期會(huì)先問(wèn)人選的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)及提成方式，后期再問(wèn)人選的薪酬，這樣可以算一下是否對(duì)等。有些也可以前期問(wèn)產(chǎn)品單價(jià)及銷(xiāo)售量，后期再問(wèn)一下業(yè)績(jī)。

我曾面試過(guò)一個(gè)銷(xiāo)售，他說(shuō)每個(gè)月平均可以拿一萬(wàn)的工資，底薪5000元，提成按銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的10%算；但是他面試過(guò)程和我分享了，產(chǎn)品單價(jià)大概2000元，平均一個(gè)月賣(mài)出10件產(chǎn)品。那這樣算，一個(gè)月的平均提成大概2000元，加底薪，那也就是7000元；和他說(shuō)的1萬(wàn)是有很大出入的，那這時(shí)候面試官就需要仔細(xì)了解應(yīng)聘者是否還有其它獎(jiǎng)金之類(lèi)的了。

（3）表情判別法

表情判別法其實(shí)很考驗(yàn)招聘面試官，每個(gè)人都有不同行為不同表情。之前我上過(guò)一個(gè)企業(yè)培訓(xùn)課，培訓(xùn)講師是世界500強(qiáng)的招聘面試官，他總結(jié)了一個(gè)比較高效的方法：要通過(guò)表情判斷人選是否說(shuō)謊，可以先問(wèn)一個(gè)人選不需要說(shuō)謊但是又要思考的問(wèn)題，觀察人選的面部表情；這時(shí)再問(wèn)你的關(guān)鍵問(wèn)題；看看人選的表情是否一樣，特別需要關(guān)注眼睛。

面試方法可以結(jié)合一起用，幾種面試方法靈活運(yùn)用反而更能發(fā)掘出面試者更多信息。

06 與業(yè)務(wù)部門(mén)共舞，讓業(yè)務(wù)部門(mén)助你一臂之力

HR和用人部門(mén)是合作關(guān)系，兩者只有緊密配合，才能找到符合要求的合適人才。那么HR該如何和業(yè)務(wù)部門(mén)合作呢？

（1） 明確自己的定位

我之前認(rèn)識(shí)一個(gè)招聘，她畢業(yè)于985學(xué)校，跳槽到一個(gè)小公司；她認(rèn)為自己很專(zhuān)業(yè)，和業(yè)務(wù)部門(mén)的溝通上就比較傲嬌，后來(lái)很多工作業(yè)務(wù)部門(mén)都不配合，對(duì)她的工作也有很大影響。

我一直認(rèn)為 招聘既是服務(wù)業(yè)務(wù)部門(mén)的角色，又是和業(yè)務(wù)部門(mén)合作的關(guān)系。招聘是在幫助業(yè)務(wù)部門(mén)發(fā)現(xiàn)人才，是人才與業(yè)務(wù)部門(mén)之間的連接橋梁。因此，在和業(yè)務(wù)部門(mén)溝通時(shí)，HR要體現(xiàn)出為客戶(hù)服務(wù)的態(tài)度，表現(xiàn)出專(zhuān)業(yè)重視的態(tài)度。

（2） 和諧相處，用解決問(wèn)題的思路去溝通

大部分招聘者在招聘的過(guò)程中都會(huì)存在和業(yè)務(wù)部門(mén)之間產(chǎn)生分歧的問(wèn)題，以下有幾點(diǎn)是招聘者可以做的：1）以和為貴，和部門(mén)強(qiáng)調(diào)招聘和部門(mén)的目標(biāo)是統(tǒng)一的；2）給業(yè)務(wù)部門(mén)反饋數(shù)據(jù)，提供市場(chǎng)信息，幫助業(yè)務(wù)部門(mén)了解市場(chǎng)的行業(yè)，對(duì)其進(jìn)行期望管理；3）用結(jié)果說(shuō)話(huà)。招聘最終還是要看結(jié)果，有了結(jié)果在很大程度上便能得到部門(mén)的認(rèn)可，也利于工作的開(kāi)展。

（3） 業(yè)務(wù)部門(mén)在各面試階段可以起到的作用

1） 面試前期：和業(yè)務(wù)部門(mén)達(dá)成選人標(biāo)準(zhǔn)、面試流程上的共識(shí)；同時(shí)一些目標(biāo)企業(yè)的篩選、行業(yè)的情況都可以通過(guò)部門(mén)進(jìn)行了解。

2） 面試階段：和業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行分工，業(yè)務(wù)部門(mén)可以對(duì)人選的專(zhuān)業(yè)能力進(jìn)行重點(diǎn)把握。同時(shí)對(duì)于合適的人選，業(yè)務(wù)部面試官可以在過(guò)程中對(duì)人選進(jìn)行吸引。很多業(yè)務(wù)部面試官?zèng)]有這樣的意識(shí)，招聘者可以和部門(mén)進(jìn)行一定的溝通。

3） 面試后期：對(duì)于一些高段位的人選，如果招聘談薪談不下來(lái)，完全可以請(qǐng)業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)人與應(yīng)聘者進(jìn)行進(jìn)一步的交流和吸引。后期人選入職了，業(yè)務(wù)部也需要配合對(duì)人選進(jìn)行跟進(jìn)。而一些跟進(jìn)技巧，招聘者也是可以幫業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行梳理的。

隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)，人才競(jìng)爭(zhēng)會(huì)更加激烈；而人才資源是有限的，招聘者要比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更快、更準(zhǔn)地獲取人才。為了幫助招聘者更精準(zhǔn)地進(jìn)行招聘，本文分享了如何了解崗位并從勝任力的角度出發(fā)思考企業(yè)要招什么樣的人、靈活運(yùn)用合適的面試方法、快速甄別偽裝的人才及與業(yè)務(wù)部門(mén)合作并借力的一些方法；期望能與讀者共同進(jìn)步！

參考文獻(xiàn)：

遠(yuǎn)鳴 《把招聘做到極致：我這樣做到世界500強(qiáng)招聘經(jīng)理》

戚研 《精準(zhǔn)招聘》

田效勛，柯學(xué)民，張登印《過(guò)去預(yù)測(cè)未來(lái)——行為面試法》