在現(xiàn)在的商業(yè)世界中，很多不作為的管理者做了很多傷害人心的事情，他們的某些行為和態(tài)度有時會導(dǎo)致客戶的減少、生產(chǎn)力的低下、營業(yè)額的增加緩慢，甚至有時還會法律訴訟。而且，有相當(dāng)一部分人離職的首要原因就是有一個壞老板，有20%的員工覺得他們的老板對自己的職業(yè)生涯造成了負(fù)面影響。下面就是小編給大家?guī)淼某蔀橐粋€更好的管理者的5種方法，歡迎大家閱讀!

　　1、選擇正確的管理風(fēng)格。

　　這里有跟一系列管理風(fēng)格相關(guān)的三個關(guān)鍵行為：在指導(dǎo)和培訓(xùn)中，你會提供多少任務(wù)方向?你給予你的員工多大的自主決策權(quán)?在建立溝通、輔導(dǎo)和鼓勵員工方面，你投入了多少心血?

　　我們都有自己一套自然的管理方式，但這并不是在任何場合都是有效的。對于你的部分員工來說，你的方式適用于他們，他們會成長很快。但如果你想要整個團(tuán)隊都茁壯成長，那么你就必須自愿地精通不止一類管理方式。更重要的是，你需要知道不同的方式之間何時以及如何切換。

　　2、讓你自己變得更有說服力。

　　加州大學(xué)洛杉磯分校的管理學(xué)教授John Ullmen指出：“我們的激情往往比本身的演講能力更能說服人?！币驗槿藗兺魂P(guān)注一個領(lǐng)域，只關(guān)注那些能說服自己的策略。所以，如果想要變得更有說服力，那就要拓展你的視野，擴(kuò)大你的工具箱。

　　Ullmen認(rèn)為，一共有12種戰(zhàn)術(shù)可以在不同的組合中得到成功。這些策略比如理性分析、引用可信的消息來源;戰(zhàn)略和更高目標(biāo)的調(diào)整能力、關(guān)鍵價值觀;以身作則的人際關(guān)系等等，都要包括在內(nèi)。要成為精通這12種戰(zhàn)術(shù)的人，并選擇最適合的組合來面對你的目標(biāo)受眾。

　　3、弄清相關(guān)人員責(zé)任。

　　你的職責(zé)就是讓人們對其結(jié)果負(fù)責(zé)。在實際工作中，你自己直接負(fù)責(zé)很多事，或者能選擇和最佳人選合作，通常都是很難實現(xiàn)的?！癓everage Your Best, Ditch the Rest”的作者之一Scott Blanchard曾經(jīng)做過一些研究，就是讓管理者為他們的每位員工做一份工作優(yōu)先級的列表，同時，員工也被要求作出自己的列表。他們直接能符合的部分，平均只有21%。

　　顯然，作為管理者，將你的期望適時傳達(dá)給你的員工，并定期檢查，是確保你們之間意見一致的辦法。派專人負(fù)責(zé)專項，然后你自己也要以身作則成為員工的榜樣，這才是真正重要的。

　　4、讓你的員工對工作產(chǎn)生興趣。

　　員工敬業(yè)度是衡量生產(chǎn)力的一個關(guān)鍵因素，據(jù)MBA的教授Todd Dewett表示，讓員工對他們的工作產(chǎn)生歸屬感以及興趣，是讓員工成為一個整體的保障。但據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，美國70%的員工并不能對其所在的公司產(chǎn)生歸屬感。

　　最常見的錯誤就是，管理者經(jīng)常會混淆每個員工參與工作的動機(jī)，他們會假設(shè)自己的員工已經(jīng)實現(xiàn)了參與的動機(jī)，并對每個員工采用一樣的戰(zhàn)術(shù)。但是，只有針對每個員工都量身定做相應(yīng)的方案，你的努力才是最有效的。

　　5、解決跨部門沖突。

　　跨部門工作和工作團(tuán)隊協(xié)作是現(xiàn)代商業(yè)中正常的工作行為，每個部門經(jīng)理都會面臨著跨部門的沖突。頂級商業(yè)書Release Your Brilliance的 作者Simon T. Bailey表示，沖突通常發(fā)生在爭奪資源、部門關(guān)系薄弱、部門之間缺乏溝通等方面。

　　他建議道，首先要建立起與其他團(tuán)隊間的融洽關(guān)系，多多了解他們的目標(biāo)與挑戰(zhàn)，并且關(guān)注與你可以提供給他們完成目標(biāo)的幫助。然后，你才有勇氣來提出，作為回報他們該如何幫助你。在一起工作時，要關(guān)注怎樣做是對公司最好的，而且要把品牌的完整性放入每個個人和部門的工作目標(biāo)中。

　　通過使用這些有效的策略，你可以更好的管理員工、提高公司的成功率和加快你的事業(yè)發(fā)展。

　　【拓展閱讀】

　　資源有限、預(yù)算吃緊，因此，充分發(fā)揮員工的全部才能對你的成功至關(guān)重要。某些企業(yè)舉步維艱，經(jīng)營者覺得壓力山大，其實他們中的大多數(shù)坐擁一個尚未開發(fā)的人才寶庫而不自知。事實上，你的團(tuán)隊成員，正如我們調(diào)查的來自數(shù)十家企業(yè)的成千上萬名員工一樣，每人都大約有30%-40%的才能沒有得到施展。這并非是員工的工作不夠努力，而是他們的潛能沒有得到充分開發(fā)。

　　因此，你該做些什么才讓團(tuán)隊的潛力得到充分發(fā)揮，而非消磨殆盡?請轉(zhuǎn)變嚴(yán)格的管理方法，大幅度激發(fā)員工的潛能吧。

　　下面的三種方法可以幫助你的團(tuán)隊成員釋放自身潛能。

　　把有關(guān)你的能力的故事給大家講出來!

　　才能并非簡單的長處或者技能，而是一種自我表達(dá)。所謂的自我表達(dá)往往就是你來講故事，甚至那些有關(guān)你的生活的故事。

　　盧瑟的故事大抵如此：“我能力無限，但是沒有預(yù)算，我老板不讓我做或是我沒時間。”擺出這種類型說辭的，往往是員工才能的終結(jié)者。與之相反，你應(yīng)該成為公司的領(lǐng)頭羊和類似才智故事中的英雄。英雄們擁有希望，把握機(jī)遇，戰(zhàn)勝困難，被支持者簇?fù)恚麄冞€充分利用自己的資源，并采取大膽的行動。

　　而身為領(lǐng)導(dǎo)者的你可以嘗試成為公司獨一無二的英雄，同時讓每個人都參與其中，并講出自己的英雄故事那就再好不過了，讓員工超越職位的要求，并調(diào)動他們的激情。指令明確、耳聽心受，管理人員、經(jīng)營者或是團(tuán)隊成員可以充當(dāng)才能的催化劑，激勵員工講出有關(guān)他們期望、機(jī)遇和行動的英雄故事。

　　提出困難并激勵大家解決。不能讓困難成為你的攔路虎、絆腳石。與之相反，要將困難視作員工才智的加速器以尋找靈感。

　　才智需要困難來充分激發(fā)潛能。

　　無論是高速發(fā)出的網(wǎng)球，還是星期天《時代》雜志上的填字游戲或是像“什么創(chuàng)造了宇宙”的科學(xué)難題，這都是需要我們拿出百分之百的注意力、智慧并全身心投入的大挑戰(zhàn)。

　　生活中有很多困難可以讓我們發(fā)揮到極致并實現(xiàn)巨大飛躍。

　　舉個例子吧，一位高科技公司的經(jīng)理就遇到了這樣的困難，老板拒絕了她每周想用幾小時去追求一些創(chuàng)新想法的要求。但她非但沒有放棄，而是設(shè)計了一個模版，與團(tuán)隊的志愿者們一起每天花上區(qū)區(qū)15分鐘去實現(xiàn)它。結(jié)果證明，此舉是更快解決問題的較好方案，并為她贏得了團(tuán)隊的支持。

　　增加自己和他人的回報。

　　僅展現(xiàn)你的才能是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。為了產(chǎn)生持久影響，你需要將你的日常行動和想法全部集中在為切實的事業(yè)打拼和增加資產(chǎn)上。這個概念對有些經(jīng)營者而言可能非常自然，但他們并未意識到這對團(tuán)隊的其他人來說是一個盲點。

　　例如，一位有抱負(fù)的管理人員發(fā)現(xiàn)自己在管理的角色中受阻，因為她并沒有績效反饋的經(jīng)驗。當(dāng)她正要放棄希望時，她將注意點從她能做些什么轉(zhuǎn)移到了她能用自己的的才華為公司創(chuàng)造哪些具體利益，而結(jié)果就成了一份管理新手如何做出績效反饋的指導(dǎo)方針。她詳細(xì)展示了在情景模擬和項目設(shè)置中，她從他人的最佳范例和自己的經(jīng)驗中學(xué)習(xí)到了什么。因此，她勝任了管理工作并為公司的其他管理新手提供了一份寶貴的有形資產(chǎn)。

　　促進(jìn)員工的自我激勵，讓他們的才能得以施展，每個人都將受益。

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