從某種程度上說,作為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)是具有良好口才的管理者,懂得春風(fēng)化雨,用溫暖得體的語言去感召被管理者,在“潤物細(xì)無聲”里達(dá)到管理的目的。下面小編給大家分享內(nèi)容，希望能夠幫助大家!

領(lǐng)導(dǎo)者口才的溝通工作

一、溝通必須以誠信做基矗

任何溝通，雙方都必須尊重溝通的過程，以及溝通的結(jié)果。如果任何一方對溝通的目的，以及溝通的過程，主要在“敷衍兩句”;以及對溝通的結(jié)論沒有遵守諾言的誠意，則這種溝通注定會失敗;不獨這次失敗，將來的溝通更會形成“惡質(zhì)化”。

二、溝通應(yīng)事先妥作準(zhǔn)備。

與員工溝通的基本目的是在進行意見交流及增進相互了解，因此主管與員工事先應(yīng)在搜集資料、意見思構(gòu)、表達(dá)技巧上多作準(zhǔn)備。如此，在主管與員工溝通時，方可能因準(zhǔn)備的充分，形成較佳的結(jié)論;如溝通的目的在說服員工，亦因為事先的準(zhǔn)備，使主管的溝通內(nèi)容更具合理性，以理服人總比以威服人容易使人接受。

三、溝通必須掌握傾聽原則。

既然是溝通，任一方必須有雅量聽取對方的意見，而不是任一方的“告知”。許多情形下主管會有“自以為是”的善意，認(rèn)為員工一定樂于接受，因此“興高采烈”地以“告知”模式與員工溝通，其結(jié)果自然不盡理想。因此“立意甚佳”更需要透過“傾聽”的方式，了解員工的看法，使“結(jié)果更佳”。

1、擺正自己的位置，不要總是一副高高在上的機關(guān)作風(fēng)

2、到基層與員工進行相互的學(xué)習(xí)與溝通，了解員工的心理、家庭，適時地幫助需要幫助的員工

3、換位思考，從員工的角度來想問題，繼而再來處理問題

4、懂得什么叫管好、理順

5、懂得什么叫承擔(dān)責(zé)任

6、給員工創(chuàng)造一個和諧的工作環(huán)境

7、懂得培養(yǎng)員工動手和思考的能力

8、誠信待人、愛護、關(guān)心他人

9、處理問題時，一碗水端平，不偏不倚

領(lǐng)導(dǎo)者的管理技巧

一、合理分工

領(lǐng)導(dǎo)團隊工作，不同的團隊成員承擔(dān)不同的工作;不同的發(fā)展時期，工作的內(nèi)容和性質(zhì)也不完全相同。領(lǐng)導(dǎo)在這一個團隊建制當(dāng)中，要很好的發(fā)揮每個人的特長實現(xiàn)團隊價值，首先要學(xué)會的就是合理分工。合理分工的目的，是為了讓員工可以有良好的工作感覺，并發(fā)揮每個員工的工作特長，最高效的完成工作任務(wù)，體現(xiàn)所領(lǐng)導(dǎo)團隊的價值。

1、定位工作性質(zhì)

首先要清楚的是工作的性質(zhì)，詳細(xì)規(guī)劃工作輕重程度以及完成時間，列出詳細(xì)的工作進度表，并清楚工作完成的整個流程。關(guān)鍵的一點，要清楚這項工作是急需完成的還是錦上添花的，從而根據(jù)實際情況來安排工作進展。

2、了解員工情況

在清楚的工作的性質(zhì)之后，就要仔細(xì)研究自己團隊員工的具體情況了。要弄清楚團隊每個人的優(yōu)勢和劣勢是什么，適合什么樣的工作，具備什么樣的資源可以利用。從而有針對性進行工作安排，有利于工作的順利開展。

二、合理分利

值得注意的是，最能體現(xiàn)一個領(lǐng)導(dǎo)成就的不是他本人做了多少工作，而是他所帶的團隊取得了什么樣的業(yè)績。這個意義上來講，領(lǐng)導(dǎo)自身價值的體現(xiàn)是其所帶團隊價值的反應(yīng)，兩者呈正比例。團隊取得的成績越高，領(lǐng)導(dǎo)的價值也就越發(fā)明顯?；谶@個理由，那些處在公司各個崗位的領(lǐng)導(dǎo)們，往往都是為了公司安排的各項工作而竭盡所能，充分調(diào)動各方資源來確保團隊完成任務(wù)，這本無可厚非?？墒?，成績出來了，問題也同樣出現(xiàn)了。大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)在鮮花和掌聲中成了主角，而和他并肩戰(zhàn)斗的團隊此時卻似乎沒有其個人風(fēng)光，更別提團隊中那些所有參與工作的普通員工了。如此反復(fù)，時間長了，團隊員工沒有了工作的動力，在消極和怠工中自然影響團隊成績，領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)光也就不復(fù)存在了。

所以在實際工作當(dāng)中，領(lǐng)導(dǎo)一定要學(xué)會分利。有了成績要把團隊成員推到前臺，接受公司的表揚和認(rèn)可。如果這個榮譽非要個人來代表團隊接納，也要第一時間通過安排團隊的聚會等方式，將這種榮譽和成績反饋到所領(lǐng)導(dǎo)員工身上，讓他們感激能在這樣一個團隊，能有這樣一個領(lǐng)導(dǎo)來指揮。

當(dāng)然，“利可取而不可共享”的本位主義思想長久以來的影響，很多領(lǐng)導(dǎo)都覺得自己帶來團隊取得的成績，理應(yīng)由自己享受。貌似天經(jīng)地義，實則危險叢生。試著理解你團隊的力量，遠(yuǎn)遠(yuǎn)比個人要強大，學(xué)會合理分利，成功就有了希望。

三、給下屬發(fā)展空間

我有一位同學(xué)在剛畢業(yè)工作的時候跟著一個領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)很器重這位同學(xué)，于是用心傳授營銷技巧，并成為了領(lǐng)導(dǎo)身邊的左右手。同學(xué)一開始和很高興有個這么器重自己的領(lǐng)導(dǎo)，可是時間長了發(fā)現(xiàn)不是那么回事。一起進公司的許多同事經(jīng)過幾年發(fā)展都獲得了提升，獲得了較高的職位和待遇，唯有自己還是在原地踏步。于是問領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)笑言“上面也曾經(jīng)要上調(diào)你的工作崗位，被我拒絕了，因為我和你搭手太舒服，我不想放你走啊!”一時間，同學(xué)沒話可說了，陷入了沉思，并在很短的時間內(nèi)主動給總部寫調(diào)崗報告，主動申請離開了“很照顧、器重”自己的領(lǐng)導(dǎo)……

從這個案例我們不難發(fā)現(xiàn)，正是因為領(lǐng)導(dǎo)的個人喜好，耽誤了員工的發(fā)展機會，而對于一個有著很強上進心的員工來講，喜好“剝奪”員工發(fā)展空間的領(lǐng)導(dǎo)，是斷難與之相處的，也就不足為怪了。

作為領(lǐng)導(dǎo)，其成功和價值體現(xiàn)的另外一個顯著的方面就是你為公司培養(yǎng)了多少個有用之才?一個人帶領(lǐng)團隊為企業(yè)牟取利益畢竟是小范圍的，如果可以多培養(yǎng)一些能獨立帶領(lǐng)團隊為企業(yè)創(chuàng)造價值的員工成為新領(lǐng)導(dǎo)，那才是企業(yè)最希望看到的情況。

所以對領(lǐng)導(dǎo)而言，不斷的給團隊員工合適可行的發(fā)展空間，并指導(dǎo)有潛力的員工成長為新的領(lǐng)導(dǎo)，才是體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)價值最核心的一個方面。

領(lǐng)導(dǎo)者的主動提問

領(lǐng)導(dǎo)者在工作中的某種情況下主動提問的目的，在于能引出話題，以便于相互交流、獲取信息，還可以改變木訥的形象。以怎樣的方式提問，是能否得?完美答復(fù)的關(guān)鍵。因此，在提問時應(yīng)注意下列幾個方面。

給人以真誠、謙和的印象

給人以真誠、謙和及值得信任的印象，形成坦誠、信賴的心理感應(yīng)，從而與答問者之間產(chǎn)生平和、從容的感受，以達(dá)到預(yù)期目的。而和盤提問式、審查式和連珠式提問就顯得不太禮貌，使答問者產(chǎn)生心理抵觸，不利于交流。例如：“你對這個問題是怎么看的?”這樣的提問是缺乏感情色彩的例行公事的發(fā)問，不一定會得到對方的真實想法。如換成：“對于這個問題，我想聽聽你的看法?！边@樣的提問顯得真誠、謙和，對方是樂于回答的。

提問時語句表述應(yīng)得體

如問：“這紅腸變質(zhì)了嗎?”營業(yè)員一定會滿臉不快：“怕變質(zhì)就別買?！比绺淖儐柗ǎ骸罢垎栠@紅腸是什么時候到的?”營業(yè)員一定會熱情地告訴你：“是剛到的，你看生產(chǎn)日期在這。”此外，提問時自己應(yīng)有角色意識，應(yīng)看清場合、分清對象、適應(yīng)對方心理。所謂角色意識，就是提問者按照語言群體所規(guī)定的言語行為模式來支配自己的言語行為。自己是領(lǐng)導(dǎo)者的社會角色，就表現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者角色的言語行為，提問應(yīng)合乎自己的角色規(guī)范。曾有一位中學(xué)生問語文界泰斗葉圣陶先生，“請問您今年幾歲了?”這種提問雖用了禮貌詞語，但很不得體，因?不符合一個中學(xué)生問葉老的角色，而像大人問小孩子。

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