不以資深程度或個(gè)人魅力等條件做決定，一切以事實(shí)為依歸，才能真正打破官僚的階層組織。

　　【拓展閱讀】

　　作為領(lǐng)導(dǎo)者，你是否準(zhǔn)備好了帶領(lǐng)員工擺脫經(jīng)濟(jì)環(huán)境不確定和變化帶來的負(fù)面影響，勇敢前行?下面就是小編給大家?guī)淼膯T工失去斗志，領(lǐng)導(dǎo)者怎么辦，歡迎大家閱讀!

　　信任

　　根據(jù)Blessingwhite公司“2008員工敬業(yè)度現(xiàn)狀”的調(diào)查，更多員工信任自己的直接領(lǐng)導(dǎo)甚于管理層。在北美，只有一半的受訪者信任公司最高的領(lǐng)導(dǎo)者。

　　1.信任員工

　　盡管經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期，公司每一個(gè)決定的做出都會(huì)較以往更加謹(jǐn)慎，但也不必謹(jǐn)慎到具體指導(dǎo)和管理員工的每一項(xiàng)工作。想要得到員工的信任，必須充分信任員工。你要做的就是確保每位員工都知道在這樣的一個(gè)敏感時(shí)期，做決定時(shí)需要依據(jù)和遵循的基本原則，之后就放手讓員工去運(yùn)用他們的聰明才智、創(chuàng)造性、主動(dòng)性地完成工作目標(biāo)。

　　2.展現(xiàn)真實(shí)的自我

　　想要員工同你共度難關(guān)嗎?那么就讓員工了解你吧。員工只有了解并信任你——那個(gè)頭銜背后真實(shí)的人，一個(gè)有著能夠看到，但又不是致命缺點(diǎn)的人類，他們才會(huì)追隨你。用你的價(jià)值觀——不是賀卡上冠冕堂皇的那種，你獨(dú)有的優(yōu)點(diǎn)，以及性格魅力來吸引員工追隨你。通過這些你自己的與眾不同之處，讓員工知道你是一個(gè)怎樣的領(lǐng)導(dǎo)者。

　　3.踐行諾言

　　惡劣的商業(yè)環(huán)境不可避免地將領(lǐng)導(dǎo)者推到了風(fēng)口浪尖的焦點(diǎn)位置。一旦你的語言和行動(dòng)出現(xiàn)了不一致的情況，你將失去過去贏得的員工信任。所以許諾之前要三思而行。這是一個(gè)多做少說的時(shí)期。如果你贊同組織的價(jià)值觀，要仔細(xì)檢查確保做出的決定和采取的行動(dòng)同你推崇的相一致。

　　4.近距離接觸員工

　　作為領(lǐng)導(dǎo)者，你可能需要埋頭苦干、在相對(duì)封閉的環(huán)境中與高管們討論、重新制定戰(zhàn)略，但現(xiàn)階段，員工們非常希望與領(lǐng)導(dǎo)者近距離接觸。你要讓員工可以經(jīng)常見到你;做出一些比較艱難的戰(zhàn)略決定時(shí)，要讓員工知道。把大家召集起來一個(gè)接一個(gè)地開會(huì)并不是真正意義上的同員工接觸，你需要深入員工的工作場所去了解他們，把自己和你希望傳遞的信息帶到員工社區(qū)中去，其實(shí)這個(gè)社區(qū)早就自發(fā)在組織內(nèi)部形成了，同事之間會(huì)聚集在一起談?wù)摴镜拇笫滦∏椤Ｄ阋獏⒓用恐艿匿N售會(huì)議，同員工一起吃午飯，在公司的社交性網(wǎng)站上發(fā)帖子等。

　　溝通

　　與員工清楚和經(jīng)常性的溝通能夠讓公司內(nèi)部的流言不攻而破，能夠讓員工重新集中精力于工作，并減輕他們的焦慮。作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，你可能絞盡腦汁地思考要傳遞什么樣的信息給員工，但你是否考慮過為什么在員工那里你說的話會(huì)大打折扣?你是否考慮過員工想要聽到的，并不一定是你希望他們聽到的、你想要同他們分享的?

　　人經(jīng)常會(huì)感到失望、焦慮和生氣，這些情緒是受到其自身行為影響，或是受到那些他們只能通過媒體才能接觸到的領(lǐng)導(dǎo)之行為所影響其實(shí)無關(guān)緊要。重要的是要知道，員工不可能是被動(dòng)的、容易受影響的聽眾。雖然，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者來講，不考慮員工情感情緒，避免大家在一起談?wù)搶擂蔚脑掝}，或是為自己的無辜辯護(hù)這樣的做法實(shí)在太誘人，但是千萬不要這樣做。

　　1.關(guān)注員工情緒……真誠地

　　忘記千篇一律的“我能感覺到員工是否生氣”，或“我知道每個(gè)人都會(huì)有焦慮”，這些話對(duì)員工起不到任何安撫作用，而且聽起來一點(diǎn)都不真誠。

　　要想真正關(guān)心了解員工的情緒，你需要確實(shí)地思考，員工的情緒到底是什么，焦慮、擔(dān)心，為什么會(huì)產(chǎn)生這樣的情緒?公司環(huán)境和現(xiàn)狀是怎樣影響員工個(gè)人情緒的?他們失去了什么——或者他們害怕失去什么?他們頭腦中有什么“不可討論”的事情?你前腳離開辦公場所之后，他們在討論什么?

　　2.承擔(dān)責(zé)任

　　你需要主動(dòng)地站出來，直接同員工溝通，比如說，“我知道你們中的一些人對(duì)我所做的這個(gè)決定很生氣……你們有這種感覺是可以理解的……我想談?wù)撨@個(gè)問題或者你們可能想‘如果我們的客戶開始取消訂單，作為領(lǐng)導(dǎo)我該做些什么’，……我知道你們有足夠的理由知道答案，所以我今天準(zhǔn)備談?wù)勥@件事兒。”

　　3.創(chuàng)造共有的希望

　　你可能無法提供員工渴望的所有安慰，但是至少你能夠讓員工了解企業(yè)的前景和使命，這樣的話員工就可以集中能量，并且員工社區(qū)談?wù)摰脑掝}也會(huì)隨著改變。你可以從表達(dá)感激談起，盡管經(jīng)濟(jì)衰退，公司仍舊存活下來。哪些具體行為給了企業(yè)生存下去的空間?哪些人值得特別感謝?你是怎樣看待公司的使命——一個(gè)它存在的理由?你的產(chǎn)品和服務(wù)是否符合當(dāng)前市場的需要?構(gòu)成競爭優(yōu)勢的公司強(qiáng)項(xiàng)在哪里?當(dāng)經(jīng)濟(jì)危機(jī)過去之后，公司長期的使命是否行得通?你要怎樣描述公司的這一使命，讓員工感覺值得為之奮斗?對(duì)于這些問題，講述那些可能實(shí)現(xiàn)的，但不要許諾。

　　敬業(yè)

　　敬業(yè)的員工不僅負(fù)責(zé)任，對(duì)工作充滿激情或是以工作為傲。他們對(duì)于自己的職業(yè)未來，對(duì)于組織的使命和目標(biāo)有著自己的標(biāo)準(zhǔn)。他們充滿熱情、有選擇地將精力投入做最重要的事情。

　　在這次經(jīng)濟(jì)危機(jī)開始的時(shí)候，“2008年度員工敬業(yè)狀況”調(diào)查結(jié)果顯示，3個(gè)員工中只有不到一個(gè)是完全敬業(yè)的。這對(duì)于經(jīng)受嚴(yán)峻經(jīng)濟(jì)形勢考驗(yàn)的企業(yè)來講是非常不利的。在承擔(dān)起被裁員同事工作量的情況下，領(lǐng)導(dǎo)者需要鼓舞員工集中精力，提高工作效率。 1.指明工作方向和意義

　　員工知道自己工作清單上最重要的三件事情嗎?這三件事情可能不同于其經(jīng)濟(jì)危機(jī)前所列出的。員工是否清楚其工作是如何支持公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?你要為員工指明工作方向和目標(biāo)，這些是需要他們運(yùn)用自己的才能和努力來實(shí)現(xiàn)的。而且要讓員工知道自己所做的事情對(duì)公司未來至關(guān)重要。

　　2.給予員工發(fā)光的機(jī)會(huì)

　　你也許不能為員工升職或是提供正式的培訓(xùn)，但是你可以讓員工參與有意義的項(xiàng)目，這些重要的工作，將讓員工獲得寶貴的經(jīng)驗(yàn)并豐富他們的工作能力組合。

　　3.自己也要敬業(yè)

　　如果你本身沒有做出敬業(yè)的示范，很難成功地鼓舞員工敬業(yè)。如果你感覺筋疲力盡，或是思路混亂了，問問自己：每天為什么工作?你工作的哪個(gè)方面提供給你最大的滿足?你的哪些個(gè)人價(jià)值觀能夠成為行為的指導(dǎo)原則——它是你平穩(wěn)度過危機(jī)的力量。

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