作為領(lǐng)導的你，在新年開始，應(yīng)該重新思考如何將人放在首位?當你尊重和善待員工，你得到的回報也會超乎你的想象。下面就是小編給大家?guī)淼挠眯念I(lǐng)導的7種方法，歡迎大家閱讀!

　　1.把工作和一個使命聯(lián)系起來

　　如果你不知道你要去哪兒，任何路都會帶你到達。尊重內(nèi)心想法的領(lǐng)導是大師，他能預(yù)測組織使命，并且建立一種愿景來引導組織應(yīng)該走哪條路來實現(xiàn)它。

　　每個人的工作看成一個更大的，大故事目的的一部分。正如施樂PARC大師John Seely Brown寫到，“今天的領(lǐng)導力工作不只是掙錢，還應(yīng)該是使工作有意義?！?/p>

　　2.聯(lián)結(jié)…聯(lián)結(jié)!

　　企業(yè)是建立在強有力的，組織的內(nèi)、外部關(guān)系之上。這也使得和你的人員進行雙向溝通，真正的對話變得至關(guān)重要。最佳的領(lǐng)導者鼓勵在組織內(nèi)進行想法的敞開表達，并且打破分割員工彼此之間的墻。

　　3.別不理睬員工

　　一個人再聰明也趕不上集體智慧。每個員工，對于如何給改善他組織的產(chǎn)品、工作流程和體系而言，都是無限想法的源泉。絕大多數(shù)員工只是需要被邀請參與，而且當他們參與的時候，積極支持。但是員工參與只在一種完全的，無條件信任的環(huán)境中有效。

　　4.不只是容忍工作和生活的平衡，要堅持下去

　　以往，公司要求且得到了員工生活的大部分時間。今天，運營最成功公司的人已經(jīng)學會幫助員工在工作和下班后平衡他們的生活，這也導致了一種健康的環(huán)境，這種環(huán)境壓力較小，有更高的生產(chǎn)力，較低的員工流失率。這也確是更好底線的一個確定配方。

　　5.分享財富

　　美國前勞工部部長Robert Reich提出了兩個吸引人的原因，針對組織應(yīng)該和他們的員工分享財務(wù)上的成功。首先，如果你想吸引并留住人才，你必須給他們錢。其次，如果你想人才熱情地工作，而熱情來自主人翁的感覺，你必須為此付上股權(quán)。通過和你的人分享財富，(比如有競爭性的薪酬，績效紅利，股權(quán)等)你創(chuàng)建了極有力的組織粘合劑。

　　6.有更多樂子

　　在工作中感到樂趣的員工是快樂的員工，快樂的員工也更有生產(chǎn)力。不僅如此，而且研究顯示樂趣能讓免疫系統(tǒng)復(fù)原，提升安多芬，減少疾病和工作缺勤。為何不想想有趣的事來做?考慮下午保齡球場，棒球賽，野炊，滑稽帽子，即席卡拉OK比賽等，或者問問你的員工。

　　7.相信一個人的力量

　　當你用心領(lǐng)導時，其他人一定會被觸動，包括組織內(nèi)外。把人放在首位是釋放員工隊伍的創(chuàng)造力和全部的力量，更卓越的客戶服務(wù)，強化客戶關(guān)系，和供應(yīng)商、代理商更緊密、更富有成效關(guān)系的關(guān)鍵。一個人能使這個世界變得不同，你就是這個人。

　　【拓展閱讀】

　　對初創(chuàng)公司來說，創(chuàng)始人一定會拼命做到最好，但要求團隊中的所有人都付出十成的努力并不現(xiàn)實，這種不平衡的狀態(tài)如果不加調(diào)和，甚至能拖垮創(chuàng)始團隊整體。

　　1.優(yōu)化主次

　　在團隊中，幫助理清任務(wù)的先后次序是CEO在內(nèi)的管理層的責任，我們會向團隊傳達一種理解：我們理解他們的負擔，以及背負的壓力，然后讓每個人把要做的事情都列舉下來，共同決定這些事情完成的先后次序。

　　要一個人做好所有事情是不現(xiàn)實的，工作不僅是把列表中要做的工作做完，而且是要以一種高質(zhì)量高效率的方式來完成，把精力集中在最重要的任務(wù)、對公司影響最大的任務(wù)上面。

　　2. 集體發(fā)現(xiàn)問題

　　想象一下這樣的場景：CEO對原先安排的工作日程變做了調(diào)動，現(xiàn)在想和某個領(lǐng)導團隊的人會面，這樣被點名的人就被迫修改他/她的計劃，隨后又影響到了更多人的安排……

　　管理層或領(lǐng)導人員需要意識到，自己的行為對公司運作會產(chǎn)生巨大的影響。他們應(yīng)該定期詢問員工工作中遇到了怎樣的問題，如果排版有問題，則在全公司范圍內(nèi)進行討論，尋找解決方案;如果員工工作時間過長，則需要大家共同合理找出是在什么事情上花費了時間。

　　這些問題上級不問，員工也不會說，因為那樣他們會覺得是自己個人的問題，不希望提出以后被看做愛抱怨的人。但如果領(lǐng)導主動來問，并且常常詢問，就能從中發(fā)現(xiàn)團隊的工作模式，共同解決問題。

　　3. 充分利用可替代資源

　　我們看來創(chuàng)造性地利用資源能更好的優(yōu)化團隊。在公司成長的過程中，大部分創(chuàng)始人都會首先想到雇傭正式員工，這幾乎是一種條件反射。

　　全職的正式員工固然好，并且適合把他們當做公司的核心成員。但拘泥于工資的形式可能會限制公司發(fā)展的靈活性。此外，從利潤和交稅的角度考慮，也不是個省錢的辦法。

　　可以考慮組建小型的全職員工作為核心團隊，以此為起點，招募各類人員，如自由工作者、承包人、供應(yīng)商、離岸公司等滿足本公司多方面的需求。這些可替代資源能為公司提供不同方面的專業(yè)技術(shù)，避免了通過雇傭來擴張公司的傳統(tǒng)模式。

　　4.用“利潤”和“任務(wù)”衡量機會

　　擴展業(yè)務(wù)是好事，業(yè)務(wù)擴展卻是充滿壓力和機會的過程，因此在這一過程中有必要讓團隊時時刻刻感到來自公司的支持。“利潤和任務(wù)”是我們關(guān)注的兩個方面，每當面臨新的機會，自問“這個機會是否和我們的任務(wù)一致?”以及“是否和我們的利益相沖突?”這兩條里只要有一條不符合，就說明現(xiàn)在還不是抓住這個機會的時機。

　　5. 積極尋求解決措施

　　擴張?zhí)鞎o團隊帶來巨大壓力，團隊成員被繁重的工作分散精力，很容易變得人心渙散。這樣消極的態(tài)度對解決問題無濟于事，相反它會把注意力從尋找解決方案轉(zhuǎn)化到問題本身，帶來更大的壓力。

　　作為團隊成員，需要建立一種共同面對的態(tài)度，大家都在同一條船上，這樣能幫助團隊面對困難理清思路。借用大名鼎鼎的杰克船長的一句話，“成問題的不是問題本身，而是對待問題的態(tài)度。”

　　消極的態(tài)度降低工作效率，影響正常判斷。把團隊力量集中在目前能采取的措施上，才能及早脫離困境。

　　6. 重視員工的個人生活

　　與公司相比，更重視員工的個人生活，這樣能激發(fā)員工的工作效率、主人公身份，產(chǎn)出更多的工作成果。實踐這一觀點可以有不同的做法，比如在工作時間和地點的選擇上給予員工100%的自由，相信員工能實踐出一條最適合自己和工作的方式。

　　如果要員工為了工作而犧牲與家庭、朋友的時間，或是不能去見醫(yī)生等等，都會給他們的個人生活增加壓力。而如果給他們足夠做選擇的自由，不僅讓他們獲得充分的選擇權(quán)和決定權(quán)，而且能更好地建立長期信任和對企業(yè)的忠誠度。

　　7. 建立平等的工作環(huán)境

　　對初創(chuàng)公司來說，應(yīng)當建立和傳統(tǒng)公司不同的體制。在傳統(tǒng)工作環(huán)境下的上下級關(guān)系是員工壓力的來源，而給所有人均等的地位，創(chuàng)造平等的工作環(huán)境，能營造充滿正能量的工作氣氛，員工自然也不會感到體制上的壓力了。

　　8.分工明確

　　減少初創(chuàng)公司壓力的一大方法是給每個員工明確的分工，比如給他們每人的工作任務(wù)建立列表，在開會時分享給所有人，這樣大家都知道彼此的工作任務(wù)。列表應(yīng)當保存在公共文件夾中，這樣員工對責權(quán)有異議時，只要打開表格查閱即可。通過這種方法，不僅讓員工了解公司結(jié)構(gòu)，而且能讓每個人都專注于自己的責任。

　　9. 優(yōu)化和外包

　　高層人員可以通過上述方式避免自己在企業(yè)中承受責任不均的后果，比如通過任務(wù)表的方法讓員工明確自己要做的任務(wù)，這樣管理層和普通員工能明確分工，共同為企業(yè)做出貢獻。雖然項目表上的每個任務(wù)都很重要，但不同任務(wù)中還是有主有次，等級相對高的任務(wù)，常需要專人完成，并對完成質(zhì)量也要求更高。

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